대표이사나 임원은 일반 근로자처럼 받을 수 있을까?

며칠 전에 지인이 조심스럽게 물어보더라고요. "형, 제가 이번에 작은 회사 대표이사로 들어가는데, 나중에 퇴직금 같은 거 받을 수 있어요?" 이 질문 하나가 꽤 오래 머릿속에 맴돌았어요. 사실 대표이사나 임원이라고 하면 왠지 일반 직장인과는 다른 위치에 있는 것 같잖아요. 그런데 막상 돈 문제로 들어가면 꽤 복잡하거든요.

대표이사나 임원도 엄연히 회사에서 일하고 보수를 받는 사람인데, 근로기준법에서 말하는 '근로자'에 해당하느냐 아니냐에 따라서 퇴직금, 연차수당, 실업급여 같은 것들의 수급 여부가 완전히 달라져요. 많은 분들이 이 부분을 잘 모르고 계약서에 도장을 찍었다가 나중에 낭패를 보는 경우가 꽤 많더라고요.

그래서 오늘은 대표이사나 임원이 일반 근로자처럼 각종 수당과 보험 혜택을 받을 수 있는지, 어떤 기준으로 판단하는지, 그리고 실제로 어떤 실수들이 발생하는지 제 경험과 사례를 섞어서 이야기해보려고 해요. 법적인 내용이지만 최대한 쉽게 풀어볼게요.

📋 목차

• 대표이사와 임원은 법적으로 근로자일까 아닐까
• 근로자성을 판단하는 핵심 기준 5가지
• 퇴직금과 연차수당, 임원도 받을 수 있을까
• 실업급여와 산재보험, 임원의 수급 가능성
• 제가 직접 겪은 실패담과 비교 경험
• 임원 계약 전에 반드시 챙겨야 할 4가지
• 실제 판례에서 본 임원의 근로자성 인정 사례

대표이사와 임원은 법적으로 근로자일까 아닐까

근로기준법에서 근로자는 '직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 사람'으로 정의돼요. 쉽게 말하면 돈을 받고 남의 지시를 받아 일하면 근로자라는 거죠. 반면에 대표이사나 등기임원은 회사와 위임계약을 맺은 '위임인'으로 보는 경우가 많아요. 상법상 이사회의 결의로 선임되고, 회사 경영을 위임받은 사람이니까요.

그런데 여기서 중요한 건 형식이 아니라 실질이에요. 겉으로는 등기임원으로 등재되어 있어도 실제로는 사장이나 이사회의 지시를 받아서 정해진 시간에 출퇴근하고, 업무 내용도 일반 직원과 크게 다르지 않다면 근로자로 인정될 수 있거든요. 반대로 직함만 대표이사일 뿐 실제로는 혼자 모든 것을 결정하고 경영 성과에 따라 보수를 받는다면 근로자가 아니라고 보는 거예요.

제가 예전에 다니던 회사에서도 이런 케이스가 있었어요. 한 팀장이 승진해서 '상무'라는 임원 직함을 달았는데, 하는 일은 그전과 똑같이 부장님 지시 받고 주간 보고서 쓰고 야근도 밥 먹듯이 했거든요. 그런데 회사에서는 임원 됐으니 퇴직금 적립 대상에서 제외한다고 하더라고요. 나중에 그 상무님이 퇴사하면서 노동청에 진정을 넣었고, 결국 근로자성을 인정받아서 퇴직금을 받아냈어요. 이게 바로 실질 판단의 힘이에요.

정리하면, 대표이사나 임원도 '근로자'로 볼 수 있는 경우가 분명히 있고, 그럴 때는 일반 근로자와 동일하게 근로기준법의 보호를 받을 수 있어요. 다만 그 판단 기준이 꽤 까다롭기 때문에 다음 섹션에서 자세히 나눠볼게요.

근로자성을 판단하는 핵심 기준 5가지

대법원 판례를 보면 임원의 근로자성을 판단할 때 여러 가지 요소를 종합적으로 고려해요. 대표적인 것만 다섯 가지로 정리하면 이래요. 첫째, 업무 내용이 사용자로부터 지휘·감독을 받는지, 둘째, 근무 시간과 장소가 정해져 있는지, 셋째, 보수가 근로의 대가로 지급되는지 아니면 경영 성과에 따른 이익 분배인지, 넷째, 근로 제공의 전속성이 있는지, 다섯째, 회사의 기관으로서 경영에 참여하는지 여부예요.

이 기준들을 하나하나 따져보면 꽤 미묘한 차이가 있어요. 예를 들어, 임원이 회의에서 의견을 내고 결재를 한다고 해도, 그 결재가 최종 결정권이 아니라 실무자 의견을 취합해서 올리는 수준이라면 지휘감독을 받는 것으로 볼 수 있거든요. 반대로 사장이 전결권을 갖고 모든 예산 집행을 최종 승인한다면 근로자로 보기 어렵고요.

아래 표로 일반 근로자와 임원의 차이를 보기 좋게 정리해봤어요. 물론 모든 경우에 딱 맞는 건 아니고, 대체로 이런 경향이 있다는 정도로 참고하면 돼요.

구분	일반 근로자	임원 (근로자성 낮음)	임원 (근로자성 높음)
업무 지휘감독	상시적으로 지시 받음	스스로 결정하고 집행	실질적으로 상급자 지시 받음
근무 시간·장소	정해진 출퇴근 시간과 사업장	자율적으로 조정 가능	일반 직원과 동일하게 출퇴근
보수 성격	근로 제공의 대가로 월급	경영 성과에 따른 배당·성과급	고정 월급 형태, 근태와 연동
전속성	해당 회사에 전속	겸직이 자유로움	다른 업무 겸직 불가
경영 참여	경영 결정권 없음	이사회 구성원, 최종 결재권	직함만 임원, 실제 결정권 없음

이 표를 보면 감이 오죠? 직함이 뭐든 간에 실제로 어떻게 일하는지가 훨씬 중요해요. 그래서 임원 계약을 할 때는 나중에 분쟁이 생기지 않도록 근로계약서인지 위임계약서인지부터 명확히 해둬야 해요.

제가 알기로는 최근 노동청에서도 '형식보다 실질'을 강조하는 추세라서, 겉으로만 임원으로 등재해 놓고 실제로는 일반 직원처럼 부려먹는 회사들이 점점 더 불리해지고 있거든요. 물론 반대로 진짜 경영자로 일하면서 근로자라고 주장하는 경우도 인정받기 어렵고요.

퇴직금과 연차수당, 임원도 받을 수 있을까

퇴직금은 근로자퇴직급여보장법에 따라서 1년 이상 근무한 근로자에게 지급하는 돈이에요. 임원이 근로자로 인정되면 당연히 퇴직금을 받을 수 있고, 근로자로 인정되지 않으면 받을 수 없어요. 다만, 회사 내부 규정이나 위임계약서에 별도로 퇴직금이나 퇴직위로금을 준다고 정해져 있다면 그건 가능하죠. 문제는 아무 규정도 없는데 '임원이니까 당연히 없지'라고 생각하는 경우예요.

연차수당도 마찬가지예요. 근로기준법상 연차유급휴가는 근로자에게만 적용되거든요. 임원이 근로자성이 인정되면 미사용 연차수당을 청구할 수 있어요. 그런데 실제로는 임원들은 연차를 따로 관리하지 않는 경우가 많아서, 나중에 증빙하기가 어려울 때가 많더라고요. 그래서 임원이라도 근로자로 볼 여지가 있다면 근태 기록을 꼭 남겨두는 게 좋아요.

제가 예전에 한 스타트업에서 일할 때 비교 경험이 있었어요. A라는 회사는 임원에게도 근로계약서를 쓰고, 퇴직금 적립도 해줬고, 연차도 직원들과 똑같이 관리했거든요. 그 회사는 임원들이 5년 이상 오래 다녔고 이직률이 낮았어요. 반면 B라는 회사는 임원에게 위임계약서만 쓰고 퇴직금 규정도 없었는데, 1~2년마다 임원들이 싹 바뀌더라고요. 결국 처우 차이가 사람을 붙잡아 두는 힘이 된다는 걸 실감했어요.

한 가지 주의할 점은, 임원으로 재직하다가 근로자로 인정받아 퇴직금을 받는다고 해도 그 금액 산정 기간이 문제가 될 수 있어요. 대법원 판례에 따르면, 임원으로 근무한 기간 전체가 아니라 실제로 근로자성이 인정되는 기간만 퇴직금 산정에 포함될 수 있거든요. 예를 들어 초반 3년은 진짜 경영자로 일했고, 이후 2년은 실질적으로 지시받고 일했다면 뒤의 2년만 퇴직금 대상이 될 수도 있다는 거예요.

꿀팁: 임원도 퇴직금 받을 가능성을 높이려면?

계약서에 '근로계약서'라는 제목을 달고, 업무 지시 체계와 근태 관리 방식을 명확히 적어두는 게 좋아요. 그리고 급여 명세서에 '기본급', '연장수당' 등이 구분되어 있다면 근로자성 인정에 큰 도움이 돼요. 반대로 '위임계약서', '경영성과급'만 있으면 근로자로 보기 어려워지죠.

실업급여와 산재보험, 임원의 수급 가능성

실업급여는 고용보험에 가입한 근로자가 비자발적으로 이직했을 때 받는 돈이에요. 고용보험 가입 자체가 근로자에게만 해당하기 때문에, 임원이 근로자로 인정되어 고용보험에 가입되어 있었다면 실업급여를 받을 수 있어요. 반대로 임원이 근로자성이 없어서 고용보험 가입 대상이 아니었다면 실업급여는 받을 수 없죠.

산재보험도 비슷한 논리예요. 업무상 재해를 입었을 때 산재보험 혜택을 받으려면 산재보험 적용 대상 근로자여야 해요. 임원이라고 해서 무조건 제외되는 건 아니고, 실제로 근로자로 인정되면 산재 처리도 가능해요. 특히 중소기업에서 등기임원으로 등재되어 있지만 현장에서 일하다 다치는 경우가 많은데, 이때 산재보험 미가입으로 고생하는 사례가 꽤 있더라고요.

제가 아는 분 중에 한 분은 작은 제조업체에서 '전무' 직함으로 일했는데, 기계에 손가락이 끼는 사고를 당했어요. 회사에서는 임원이니까 산재보험 대상이 아니라고 했고, 결국 사비로 치료하고 몇 달을 쉬었거든요. 나중에 알고 보니 그분은 실제로는 공장장 지시를 받고 기계를 직접 조작하는 일을 했기 때문에 근로자로 인정될 여지가 충분했어요. 하지만 이미 시간이 지나서 증거 수집이 어려워졌고, 결국 제대로 보상받지 못했죠.

그래서 임원으로 일하더라도 고용보험과 산재보험 가입 여부를 반드시 확인해야 해요. 근로자성이 인정될 가능성이 있다면 회사에 가입을 요구할 수 있고, 회사가 거부하면 노동청에 진정을 넣을 수도 있거든요. 다만, 처음부터 임원으로서 경영에 참여하고 자율적으로 일하는 경우라면 가입이 어려울 수 있어요.

제가 직접 겪은 실패담과 비교 경험

여기서 솔직한 실패담 하나 풀어볼게요. 몇 년 전에 제가 아는 동생이 스타트업에서 '이사' 직함으로 합류했어요. 초기 멤버라서 지분도 조금 받았고, 연봉도 나쁘지 않았죠. 그런데 계약서를 보니까 '위임계약서'라고 적혀 있었고, 퇴직금 관련 조항은 없었어요. 동생은 그냥 '임원이니까 원래 그런가 보다' 하고 넘어갔거든요. 그런데 2년 만에 경영 악화로 회사를 나오게 됐는데, 퇴직금을 한 푼도 못 받았어요.

나중에 노무사 상담을 받아보니, 그 동생은 실제로 대표이사의 지시를 받아서 영업 현장에 나가고, 매주 보고서를 올리고, 출퇴근 시간도 정해져 있었기 때문에 근로자로 인정될 가능성이 높았대요. 하지만 이미 퇴사한 뒤였고, 회사도 문을 닫아서 소송을 해도 실익이 없었죠. 그때 느낀 게, 계약서 한 장이 이렇게 중요하구나 싶었어요.

비교 경험도 말씀드릴게요. 제가 몸담았던 두 회사를 비교해보면 정말 극명하게 갈렸어요. 한 회사는 임원들에게도 '근로계약서'를 쓰고, 퇴직금 DC형으로 적립해 주고, 4대보험도 전부 가입해 줬어요. 그 회사는 임원들이 평균 7년 이상 다녔고, 회사 분위기도 안정적이었죠. 다른 회사는 임원 계약을 '위임계약서'로만 하고, 4대보험도 건강보험이랑 국민연금만 가입해 줬어요. 거기는 임원들이 1년을 넘기기 힘들었고, 항상 분쟁이 끊이지 않았어요.

이 두 가지 경험을 통해서 깨달은 건, 임원이라고 해서 당연히 보호받지 못하는 것도 아니고, 당연히 보호받는 것도 아니라는 사실이에요. 결국 계약할 때 얼마나 꼼꼼하게 따지고, 근로자성을 확보할 수 있는 조건을 만들어 두느냐가 나중에 큰 차이를 만들더라고요.

주의: 임원 계약서에서 꼭 확인해야 할 함정

계약서에 '포괄임금제'라는 말이 있으면 연장수당이나 연차수당을 별도로 청구하기 어려워요. 그리고 '퇴직금은 연봉에 포함되어 있다'는 조항도 문제가 될 수 있어요. 퇴직금은 원칙적으로 별도로 적립되어야 하거든요. 이런 조항이 있다면 계약 전에 반드시 삭제하거나 수정을 요구해야 해요.

임원 계약 전에 반드시 챙겨야 할 4가지

첫 번째는 계약서의 명칭과 성격을 확인하는 거예요. '근로계약서'인지 '위임계약서'인지, 아니면 '임원위촉계약서'인지에 따라서 나중에 법적 지위가 크게 달라질 수 있거든요. 물론 형식보다 실질이 중요하다고 하지만, 처음부터 유리한 증거를 만들어 두는 게 좋아요.

두 번째는 급여 구성과 퇴직금 적립 여부를 확인해야 해요. 급여 명세서에 '기본급', '직책수당', '연장수당' 등이 구분되어 있고, 퇴직금 DC형이나 DB형으로 가입되어 있다면 근로자성 인정에 아주 유리해요. 반대로 '경영성과급', '위임수당' 같은 명목만 있으면 불리하고요.

세 번째는 업무 지시 체계와 근태 관리 방식을 문서로 남기는 거예요. 예를 들어, 주간 업무 보고를 누구에게 하는지, 출퇴근 시간을 지켜야 하는지, 휴가 승인을 받아야 하는지 등을 이메일이나 메신저로 주고받으면 나중에 강력한 증거가 돼요. 저도 예전에 임원으로 일할 때 모든 업무 지시를 이메일로 받아서 보관해 두니까, 나중에 퇴직금 협상할 때 훨씬 유리했어요.

네 번째는 4대보험 가입 여부를 확인하는 거예요. 고용보험과 산재보험은 근로자에게만 해당하니까, 이 보험들에 가입되어 있다면 그 자체로 근로자성을 인정받는 유력한 근거가 돼요. 국민연금과 건강보험은 임원도 가입할 수 있지만, 고용보험과 산재보험은 가입 여부가 꽤 결정적이거든요.

이 네 가지만 챙겨도 나중에 분쟁이 생겼을 때 훨씬 유리한 위치에서 시작할 수 있어요. 물론 회사가 임원에게 근로계약서를 써주는 걸 꺼릴 수도 있는데, 그렇다면 왜 꺼리는지 따져보는 것도 필요하죠.

실제 판례에서 본 임원의 근로자성 인정 사례

대법원 판례 중에 유명한 사례가 몇 가지 있어요. 예를 들어, 한 중소기업의 '전무이사'로 등기된 사람이 있었는데, 실제로는 사장의 지시를 받아서 영업과 관리를 담당하고, 월급도 고정적으로 받았어요. 대법원은 이 사람을 근로자로 인정했어요. 왜냐하면 업무의 내용과 보수 체계, 근무 형태가 모두 근로자에 가까웠기 때문이죠.

반대로, 한 회사의 대표이사가 퇴직 후 퇴직금을 청구했는데, 대법원은 이 사람이 회사의 최고 경영자로서 독립적인 권한을 행사했고, 보수도 경영 성과에 따라 결정되었기 때문에 근로자가 아니라고 판단했어요. 이 사례는 직함이 대표이사라는 것만으로 근로자성을 부정한 게 아니라, 실제 업무 내용을 살펴본 결과였죠.

이런 판례들을 보면, 법원은 단순히 '임원'이라는 이름에 얽매이지 않고, 실제로 그 사람이 회사에서 어떤 역할을 했는지를 세밀하게 들여다봐요. 그래서 임원으로 일하는 분들은 자신의 업무 일지나 이메일, 메신저 대화 내용을 잘 정리해 두는 게 정말 중요하더라고요.

그리고 한 가지 더, 임원으로 근무하다가 근로자로 인정받으면 근로기준법상 각종 보호를 받을 수 있어요. 예를 들어 부당해고 구제 신청도 가능하고, 체불임금 진정도 넣을 수 있고, 최저임금이나 근로시간 규정도 적용받을 수 있죠. 반대로 근로자로 인정되지 않으면 이런 구제 수단이 전혀 없기 때문에, 처음부터 계약을 잘 맺는 게 최선이에요.

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자주 묻는 질문

Q. 대표이사도 퇴직금 받을 수 있나요?

A. 네, 대표이사라고 해도 실제 업무가 근로자에 해당한다고 인정되면 퇴직금을 받을 수 있어요. 다만, 완전한 경영권을 행사하는 대표이사라면 퇴직금을 받기 어렵고, 근로자성이 인정되는 경우에만 가능합니다.

Q. 임원도 연차수당을 요구할 수 있나요?

A. 임원이 근로자로 인정된다면 연차유급휴가와 미사용 연차수당을 요구할 수 있어요. 하지만 임원의 경우 연차를 별도로 관리하지 않는 경우가 많아서, 근태 기록을 잘 남겨두는 것이 중요합니다.

Q. 등기임원과 미등기임원은 차이가 있나요?

A. 네, 등기임원은 상법상 회사 기관으로 보아 근로자성이 부정될 가능성이 높아요. 미등기임원은 실질적으로 근로자로 인정될 여지가 더 많습니다. 다만 등기 여부만으로 판단하는 게 아니라 실제 업무 내용을 봐요.

Q. 임원도 실업급여 받을 수 있나요?

A. 임원이 고용보험에 가입되어 있었고, 근로자로 인정되면 실업급여를 받을 수 있어요. 고용보험 가입 자체가 근로자성을 뒷받침하는 증거가 되기도 합니다.

Q. 임원도 산재보험 적용되나요?

A. 임원이 실제로 근로자로 인정되면 산재보험 적용 대상이 됩니다. 다만, 임원이라는 이유로 산재보험에 가입하지 않은 회사가 많아서, 업무상 재해를 입었을 때 문제가 생기는 경우가 많아요.

Q. 임원 계약서에 퇴직금 규정이 없으면 못 받나요?

A. 계약서에 퇴직금 규정이 없어도, 임원이 근로자로 인정된다면 근로자퇴직급여보장법에 따라 퇴직금을 받을 수 있어요. 다만, 계약서에 없다는 것 자체가 불리하게 작용할 수 있으니 계약 시 명시하는 게 좋습니다.

Q. 임원이 해고되면 부당해고 구제 신청할 수 있나요?

A. 임원이 근로자로 인정되면 부당해고 구제 신청을 할 수 있어요. 다만, 근로자성이 인정되지 않으면 노동위원회 구제 절차를 이용할 수 없고, 민사소송으로 가야 할 수도 있습니다.

Q. 임원의 4대보험 가입 기준은 무엇인가요?

A. 국민연금과 건강보험은 임원도 가입할 수 있어요. 고용보험과 산재보험은 근로자에게만 해당하므로, 임원이 근로자로 인정될 때만 가입할 수 있습니다. 가입 여부가 근로자성 판단의 중요한 근거가 돼요.

Q. 임원으로 일하면서 근로자로 인정받으려면 어떻게 해야 하나요?

A. 계약서를 근로계약서로 작성하고, 업무 지시 체계와 근태 관리를 문서로 남기고, 고정급 형태의 급여와 퇴직금 적립을 요구하세요. 그리고 이메일이나 메신저 대화를 잘 보관해 두는 것이 중요합니다.

여기까지 읽으셨다면 대표이사나 임원도 일반 근로자처럼 여러 가지 권리를 주장할 수 있다는 걸 아셨을 거예요. 하지만 중요한 건 그 권리가 자동으로 주어지는 게 아니라, 근로자성을 입증해야만 가능하다는 점이에요. 그래서 임원 계약을 앞두고 있다면 오늘 말씀드린 체크포인트를 꼭 기억해 두세요.

혹시 지금 임원으로 재직 중이면서 퇴직금이나 연차수당, 실업급여에 대해 고민하고 있다면, 혼자 판단하지 말고 노무사나 노동 전문 변호사의 상담을 받아보는 걸 추천해요. 저처럼 뒤늦게 후회하는 일이 없도록 미리 준비하는 게 가장 현명한 방법이거든요.

작성자 소개

안녕하세요, 저는 10년 차 생활 블로거 성동석입니다. 직장 생활과 창업, 프리랜서 경험을 거치면서 인사·노무 관련 문제에 관심이 많아졌고, 그 경험을 바탕으로 실용적인 정보를 나누고 있어요. 오늘 글이 임원 계약을 앞두고 있거나, 현재 임원으로 재직 중인 분들께 조금이나마 도움이 되었으면 좋겠습니다.

면책조항

본 글은 일반적인 정보 제공을 목적으로 작성되었으며, 법률적 해석이나 최종 판단을 대신할 수 없습니다. 실제 사안은 개별 사실관계에 따라 결론이 달라질 수 있으므로, 구체적인 상황에서는 반드시 공인노무사 또는 노동 전문 변호사와 상담하시기 바랍니다. 본 블로그는 글 내용의 적용 결과에 대해 법적 책임을 지지 않습니다.