일상생활 꿀팁

며칠 전에 지인이 조심스럽게 물어보더라고요. "형, 제가 이번에 작은 회사 대표이사로 들어가는데, 나중에 퇴직금 같은 거 받을 수 있어요?" 이 질문 하나가 꽤 오래 머릿속에 맴돌았어요. 사실 대표이사나 임원이라고 하면 왠지 일반 직장인과는 다른 위치에 있는 것 같잖아요. 그런데 막상 돈 문제로 들어가면 꽤 복잡하거든요. 대표이사나 임원도 엄연히 회사에서 일하고 보수를 받는 사람인데, 근로기준법에서 말하는 '근로자'에 해당하느냐 아니냐에 따라서 퇴직금, 연차수당, 실업급여 같은 것들의 수급 여부가 완전히 달라져요. 많은 분들이 이 부분을 잘 모르고 계약서에 도장을 찍었다가 나중에 낭패를 보는 경우가 꽤 많더라고요. 그래서 오늘은 대표이사나 임원이 일반 근로자처럼 각종 수당과 보험 혜택을 받을 수 있는지, 어떤 기준으로 판단하는지, 그리고 실제로 어떤 실수들이 발생하는지 제 경험과 사례를 섞어서 이야기해보려고 해요. 법적인 내용이지만 최대한 쉽게 풀어볼게요. 📋 목차 대표이사와 임원은 법적으로 근로자일까 아닐까 근로자성을 판단하는 핵심 기준 5가지 퇴직금과 연차수당, 임원도 받을 수 있을까 실업급여와 산재보험, 임원의 수급 가능성 제가 직접 겪은 실패담과 비교 경험 임원 계약 전에 반드시 챙겨야 할 4가지 실제 판례에서 본 임원의 근로자성 인정 사례 대표이사와 임원은 법적으로 근로자일까 아닐까 근로기준법에서 근로자는 '직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 사람'으로 정의돼요. 쉽게 말하면 돈을 받고 남의 지시를 받아 일하면 근로자라는 거죠. 반면에 대표이사나 등기임원은 회사와 위임계약을 맺은 '위임인'으로 보는 경우가 많아요. 상법상 이사회의 결의로 선임되고, 회사 경영을 위임받은 사람이니까요. 그런데 여기서 중요한 건 형식이 아니라 실질이에요. 겉으로는 등기임원으로 등재되어 있어도 실제로는 사장이나 이사회의 지시를 받아서 정해진 시간에 출퇴근하고, 업무...

자, 이거 진짜 내 피 같은 경험에서 나온 이야기인데요. 교대근무 하는 분들이 퇴직금이나 실업급여 같은 거 받을 때 가장 억울해하는 부분이 바로 이 평균임금 산정이거든요. 저도 그랬고, 주변 동료들도 하나같이 헷갈려하더라고요. 특히나 야간이나 휴일 근무가 많으면 많을수록 내가 실제로 받는 돈과 평균임금 간의 괴리가 커지는 경우가 많아요. 회사에서 그냥 통상임금이나 기본급 기준으로만 대충 계산해서 통보해주는 경우가 태반이거든요. 그래서 오늘은 제가 직접 겪은 시행착오들을 바탕으로 진짜 내 몸값을 제대로 보호받을 수 있는 방법을 깊이 파헤쳐 보려고요. 제가 어렸을 때, 한 7년 전쯤이었을 거예요. 대기업 협력사에서 3조 2교대로 근무하면서 몸도 마음도 많이 지쳐 있을 때였어요. 결국 건강 문제로 퇴직을 결심하게 됐는데, 막상 퇴직금을 받아보니 생각보다 금액이 너무 적은 거예요. 매달 야간수당에 특근수당까지 합쳐서 월급 실수령액이 꽤 높았거든요. 그래서 이게 말이 되나 싶어서 인사팀에 문의해 봤더니, “아, 평균임금은 기본급 기준으로 산정된 거라서요”라는 답변이 딱 돌아오더라고요. 그때 처음으로 아, 내가 어떤 권리를 놓치고 있구나 싶었어요. 그 이후로 노동법을 공부하고 고용노동부에 직접 질문도 넣으면서 알게 된 사실이 하나 있어요. 교대근무자는 평균임금 산정이 회사의 일반 사무직과는 완전히 다른 결을 가진다는 점이에요. 야간근로수당, 휴일근로수당, 연장근로수당 같은 것들이 단순히 ‘수당’이 아니라 정기적으로 발생하는 임금의 일부로 인정될 가능성이 크거든요. 그래서 오늘은 이 복잡한 평균임금의 세계를 제대로 들여다보려고요. 저처럼 억울한 일을 당하는 분들이 없었으면 하는 마음이에요. 사실 평균임금 산정이라는 게 단순히 월급 명세서에 찍힌 숫자만 보면 되는 게 아니더라고요. 특히 교대제 근무자는 ‘정기성’과 ‘계속성’이라는 두 가지 큰 키워드를 무조건 기억해야 해요. 매달 같은 패턴으로 야간을 뛰고, 주말에도 쉬지 못하고 일을 했다면 회사가 그걸 ‘일시...

아르바이트를 하면서 주휴수당을 꼬박꼬박 챙겨 받고 있다면 꽤 똑똑하게 근로계약을 맺은 셈이에요. 그런데 막상 통장에 찍힌 금액을 보면 "어? 내가 계산한 것보다 적게 들어왔네?" 싶은 순간이 분명히 찾아오거든요. 특히 여러 군데에서 일하거나 근무 시간이 매주 바뀌는 경우엔 더 혼란스러워지는 게 현실이에요. 많은 분들이 착각하는 지점이 바로 여기에 있어요. 주휴수당을 받고 있다는 사실 자체는 변하지 않지만, 금액을 산정하는 방식은 내가 일하는 시간에 따라 천차만별로 달라진다는 점 을 간과하는 경우가 많거든요. 정규직 직원과 똑같이 하루 8시간치를 받을 거라고 기대했다가 실망하는 일도 비일비재하고 말이죠. 저 역시 대학생 시절 편의점에서 야간 알바를 하면서 이 문제로 사장님과 실랑이를 벌였던 아픈 기억이 있어요. 그때 제대로 공부하지 않았더라면 아마 지금까지도 주휴수당 계산법을 오해한 채 살았을지 몰라요. 오늘은 그때의 경험을 살려서, 주휴수당을 받는 아르바이트생이라면 반드시 알아야 할 금액 산정의 비밀을 낱낱이 풀어드리려고 해요. 📋 목차 주휴수당, 단순히 하루치 시급이 아니에요 통상근로자 기준 비례 계산이 핵심이에요 근무 시간별 주휴수당 금액 비교 내 월급이 이상하다고 느꼈던 그날의 실패담 두 개의 알바를 비교해 보니 확실히 달랐어요 월급으로 환산할 때 반드시 체크할 포인트 초단시간 근로자와 시급제 함정 피하기 주휴수당, 단순히 하루치 시급이 아니에요 주휴수당의 기본 개념부터 확실히 짚고 넘어가야 해요. 근로기준법 제55조에 따르면 사용자는 1주일 동안 소정의 근로일을 개근한 근로자에게 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일을 줘야 해요. 이 유급휴일에 받는 돈이 바로 주휴수당인 셈이죠. 여기서 중요한 건 '소정의 근로일'이라는 표현이에요. 내가 계약서에 명시된 날짜에 모두 출근해야만 자격이 생긴다는 뜻이거든요. 그런데 많은 아르바이트생들이 이 주휴수당을 무조건 하루치 일당과 동일한 금액 으로 생각하는 경향이 있...

퇴직금 이야기가 나올 때마다 사람들이 가장 많이 헷갈려하는 부분이 바로 이 상여금 문제예요. 연봉의 상당 부분을 상여금으로 받는 분들은 "내 상여금도 퇴직금에 포함될까?" 하는 궁금증이 정말 크거든요. 회사 다니면서 매년 받아온 돈인데 퇴직할 때 빠지면 억울할 것 같고, 반대로 내 상여금이 진짜 임금으로 인정받을 수 있는 건지도 확신이 안 서더라고요. 결론부터 말하면 상여금은 평균임금 계산에 분명히 들어갑니다. 하지만 이걸 그냥 통째로 더하는 방식이 아니라는 점에서 오해가 생기는 경우가 많아요. 상여금 전액이 아니라 '12개월 동안 받은 상여금 총액의 3/12'만 반영된다는 사실을 모르면, 내 퇴직금이 생각보다 적다고 느낄 수도 있거든요. 그래서 오늘 이 글에서 정확히 어떤 조건에서 상여금이 평균임금에 포함되는지, 실제로 어떻게 계산되는지 하나하나 풀어보려고 해요. 저도 처음에는 무조건 다 들어간다고 알고 있었는데 실무를 경험하면서 제법 복잡한 기준이 있다는 걸 깨달았거든요. 특히 상여금이 취업규칙이나 근로계약서에 명확히 적혀 있지 않으면 아예 평균임금으로 인정받지 못하는 경우도 있어요. 이 부분은 나중에 정말 큰 차이를 만들기 때문에 꼭 제대로 이해하고 넘어가야 하는 포인트이기도 하고요. 📋 목차 평균임금 개념부터 확실히 잡아야 하는 이유 상여금 종류별 평균임금 포함 여부 한눈에 비교하기 12개월 분의 상여금에서 3개월 치만 넣는 황당한 마법 연도 중간에 상여금 제도가 신설됐을 때는 어떻게 될까요 기본급만 넣었을 때와 상여금 포함했을 때의 퇴직금 차이 관례로 인정받는 상여금, 어떤 기준으로 판단할까요 평균임금 개념부터 확실히 잡아야 하는 이유 평균임금이라는 말 자체는 단순해 보여도 실제 계산 구조를 들여다보면 꽤 세밀한 기준이 적용되거든요. 근로기준법 제2조제1항제6호를 보면 평균임금은 '산정해야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액...

회사에서 갑작스럽게 해고 통보를 받으면 누구나 당황하기 마련이거든요. 특히 해고예고수당을 받았을 때, 이걸 받으면 실업급여 신청에 문제가 생기지 않을까 걱정하는 분들이 정말 많더라고요. 저도 몇 년 전 정리해고를 당했을 때 똑같은 고민을 했던 기억이 나요. 인사팀에서 해고예고수당을 지급해준다고 했을 때, 솔직히 기분이 묘했어요. 한 달치 월급을 한 번에 받는 건 좋은데, 이게 실업급여 수급에 어떤 영향을 미칠지 전혀 몰랐거든요. 인터넷 검색을 해봐도 말이 다 달라서 더 혼란스러웠어요. 오늘은 제 실제 경험을 바탕으로 해고예고수당과 실업급여의 관계를 낱낱이 풀어드릴게요. 고용노동부에 직접 확인하고, 노무사 상담까지 받으면서 정리한 내용이니까 믿고 보셔도 될 것 같아요. 📋 목차 해고예고수당이 정확히 뭘까요 해고예고수당과 실업급여, 실제 영향은 이렇습니다 제가 직접 겪은 실패담, 이걸 몰라서 고생했어요 해고예고수당 계산법, 이렇게 간단해요 실업급여 신청할 때 해고예고수당 처리 방법 해고예고수당 받은 경우와 못 받은 경우, 직접 비교해봤어요 해고예고수당 외에 챙겨야 할 것들 해고예고수당이 정확히 뭘까요 근로기준법 제26조에 따르면, 사용자가 근로자를 해고하려면 최소 30일 전에 예고를 해야 해요. 이걸 지키지 않으면 30일분 이상의 통상임금을 해고예고수당으로 지급해야 하거든요. 쉽게 말해 즉시 해고하면서 한 달치 월급을 더 주는 셈이에요. 이 수당은 해고의 부당함을 따지는 것과는 전혀 다른 개념이에요. 단순히 예고 기간을 지키지 않았기 때문에 발생하는 법정 수당일 뿐이거든요. 그래서 해고예고수당을 받았다고 해서 해고가 정당해지는 건 절대 아니에요. 제 경우에는 화요일에 해고 통보를 받고 금요일까지 퇴사하라는 통보를 받았어요. 30일 예고는커녕 3일밖에 시간을 안 줬죠. 그래서 인사팀에서 30일치 통상임금을 해고예고수당으로 지급한다고 설명해주더라고요. 이때부터 이 돈이 실업급여에 영향을 줄까 봐 노심초사했답니다. 해고예고수당과 실업급여, 실제 영향은...